Category Archives: Κοινωνιολογία της Εργασίας

ΤΕΧΝΟΚΡΑΤΙΑ (του Θανάση Τσακίρη)

Διαβάστε το πλήρες κείμενο: plato_technocratic_democracy

LWJWR3ypTGa8E0p3YkwaWQ

ΤΕΧΝΟΚΡΑTIA

ΤΟΥ ΘΑΝΑΣΗ ΤΣΑΚΙΡΗ

Η τεχνοκρατία ως η κυριαρχία των ειδικών στην τεχνολογία και τις κοινωνικές επιστήμες αποτέλεσε μια πρώτη θεωρητική και πολιτική απάντηση στο ερώτημα τι μπορεί να γίνει στην περίπτωση των σύγχρονων κοινωνιών που έχουν καταστεί πολύπλοκες και είναι δύσκολη η διακυβέρνησή τους με τις παραδοσιακές μορφές της εκλεγμένης πολιτικής ηγεσίας.
Πώς, όμως, διαμορφώθηκε αυτή η άποψη και ποιες είναι οι συνέπειες μιας τέτοιας λογικής αν ακολουθηθεί στο πολιτικό και στο κοινωνικό; Ο όρος «τεχνοκρατία» εμφανίστηκε στα τέλη του 19ου αιώνα. Αναφέρεται στη μορφή εξουσίας που ασκείται με βάση τη «επιστήμη» και τη «δεξιότητα». Διαφέρει από τις άλλες μορφές άσκησης εξουσίας όπως η δημοκρατία (εξουσία του λαού), η απολυταρχία (εξουσία ενός ατόμου), η πλουτοκρατία (εξουσία των πλουσίων) κλπ. Στην πράξη, η έννοια της τεχνοκρατίας έχει τις ρίζες της στα έργα των Γάλλων φιλοσόφων Σεν Σιμόν και Αύγουστου Κοντ.
Ο Σεν Σιμόν (πλήρες όνομα: Κλωντ Ανρί ντε Ρουβρουά, κόμης του Σεν-Σιμόν), ο οποίος ζούσε στην περίοδο της Γαλλικής Επανάστασης, ήταν ο ιδρυτής ενός δόγματος που καθιέρωνε για τη βιομηχανία και τους εκπροσώπων της (μηχανικοί, τραπεζίτες κ.ά.) έναν κυρίαρχο ρόλο στο γενικό πρόγραμμα κοινωνικού μετασχηματισμού. Η άποψή του ήταν ότι η κοινωνία πρέπει να οργανωθεί σύμφωνα με το πρότυπο του εργοστασίου όπου η ευτυχία των ατόμων συμπίπτει με την ικανοποίηση των φυσικών και ηθικών αναγκών. Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο η κυβέρνηση ταυτίζεται με τη διαχείριση υλικών πραγμάτων από τους ειδικούς των τεχνών και των βιοτεχνικών/βιομηχανικών επαγγελμάτων. Η ηθική της τεχνοκρατίας συγγενεύει με αυτή των ωφελιμιστών με έναν πιο θετικό τόνο.
Tο δόγμα αυτό ήταν πολύ δημοφιλές στη διάρκεια της δεκαετίας 1830-1840 και επηρέασε ως ένα βαθμό τη σκέψη του Αύγουστου Κοντ, ο οποίος, όμως, θεωρούσε πως προϋπόθεση για τη μεταρρύθμιση της κοινωνίας είναι μια διανοητική μετάλλαξη. Στηριζόμενος σε προγενέστερες μελέτες Σκωτσέζων και Γάλλων φιλοσόφων και οικονομολόγων του Διαφωτισμού, ο Κοντ υποστήριξε ότι δεν επαρκεί η έρευνα για την ανθρώπινη φύση αν θέλουμε να επιτύχουμε τάξη και πρόοδο στην ανθρώπινη κοινωνία. Αντιθέτως, χρειαζόμαστε επιστημονικά πειράματα και ανάλυση των κοινωνικών γεγονότων. Για τον Κοντ, η πολιτική πρόοδος εξαρτάται από την επιστημονική πρόοδο. Μετά από τις εποχές της θρησκείας και της μεταφυσικής ο Κοντ θεωρεί ότι ο θετικισμός ανοίγει μια νέα επιστημονική εποχή. Σε όλο το πλαίσιο της κοινωνίας θα εφαρμόζεται η πειραματική μέθοδος ακόμα και στα κοινωνικά φαινόμενα. Η νέα επιστήμη που εγκαινιάζει ο Κοντ ονομάστηκε «Κοινωνιολογία». Η βασική ιδέα του Κοντ συμπυκνώνεται στη φράση: «Κοινωνία, ως εκ τούτου, πρόβλεψη. Πρόβλεψη, ως εκ τούτου, δράση».
Στα τέλη του 19ου αιώνα, ο Thorstein Veblen υποστήριζε μια υλιστική αντίληψη για τη διαμόρφωση της κοινωνίας. Θεωρούσε ότι τα μέλη μιας κοινωνίας, δηλαδή οι πολίτες της, είναι οι διαμορφωτές της με τους τρόπους με τους οποίους προσπαθούν να κερδίσουν τα προς το ζην. Αντίθετα από τον Καρλ Μαρξ, θεωρούσε ότι δεν είναι η εργασία αλλά η τεχνολογία και οι βιομηχανικές τέχνες που αποτελούν τους δημιουργικούς μοχλούς της κοινωνίας. Επιπλέον, διέκρινε την αντίθεση μεταξύ των παραδοσιακών ιδιοκτητών των επιχειρήσεων που ενδιαφέρονται κυρίως για τη μεγιστοποίηση του κέρδους και την περίοπτη κατανάλωση από την μια πλευρά και των μηχανικών και λοιπών τεχνιτών της βιομηχανίας που ενδιαφέρονται για την αποδοτικότητα αυτή καθαυτή και για την παραγωγή για την κάλυψη των ανθρώπινων αναγκών από την άλλη πλευρά. Έχοντας κατά νου αυτή τη θετική έννοια της τεχνοκρατίας ο Veblen πρότεινε τη σύσταση των «σοβιέτ των τεχνικών» για να αναλάβουν την εξουσία και να διαχειριστούν το βιομηχανικό οικονομικό σύστημα ορθολογικά και αποδοτικά. Αυτή η πρόταση στηρίχθηκε στη νευραλγική θέση που κατέχουν μηχανικοί και τεχνικοί στο ίδιο το βιομηχανικό καπιταλιστικό σύστημα και στη γνώση τους τόσο για τη λειτουργία όσο και για τη διόρθωση ή το μετασχηματισμό του. Αν αυτή η πρόταση φάνταζε «υπερεπαναστατική» για τα δεδομένα της εποχής εκείνης, δεν συνέβαινε το ίδιο με τις προτάσεις των περισσότερων νέων επιστημόνων και πολιτικών καθώς μετά την πρώτη εμφάνιση του κοινωνικού κινήματος υπέρ της τεχνοκρατίας στη δεκαετία του 1920 διαδόθηκαν ευρέως τεχνοκρατικές ιδέες και αντιλήψεις.
Στη διάρκεια της Προοδευτικής Εποχής και του New Deal στις ΗΠΑ του Φ. Ρούζβελτ και στη Δυτική Ευρώπη μετά το Β΄ Παγκόσμιο Πόλεμο και την εγκαθίδρυση του κράτους πρόνοιας, για την επέκταση του διοικητικού μηχανισμού του κράτους χρειαζόταν μεγάλης κλίμακας συντονισμός πόρων και έμπειρων και καταρτισμένων τεχνικών. Το κίνημα δεν προχώρησε, όμως, πολύ μακριά ώστε να απαιτήσει την υποχρεωτική εγκατάσταση των τεχνικών και των επιστημόνων στα υπουργεία αλλά, τουλάχιστον, τη χρήση στη διακυβέρνηση των ίδιων μεθοδολογικών κριτηρίων: ιδεολογική ουδετερότητα και χρήση μεθόδων συλλογής δεδομένων και τεκμηρίων που θα συνέβαλλαν στην παραγωγή σύγχρονων τεχνολογιών.
Ταυτόχρονα με την έναρξη της εφαρμογής της τεχνοκρατικής λογικής, άρχισαν οι κριτικές και οι επικριτικές έως και δυστοπικές αναλύσεις και καταγγελίες. Η πρώτη αυστηρή κριτική ασκήθηκε από τον θεωρούμενο πραγματιστή και φιλελεύθερο (κατ’ άλλους συντηρητικό) Ισπανό φιλόσοφο Ortega Y Gasset, ο οποίος απέρριπτε την ορθολογισμό γιατί θεωρούσε ότι συνέχεε τη λογική με την κατάχρησή της και τόνιζε επίσης ότι οι τεχνικοί και οι επιστήμονες δεν πρέπει να εγκλωβίζονται στη στενή εξειδίκευσή τους αλλά να διαθέτουν ευρύτητα πνεύματος και παιδείας. Κατ’ αυτόν, οι χώρες πρέπει να διοικούνται από τις πνευματικές ελίτ για να αποφεύγεται η «παρακμιακή» επιρροή λόγω του ελέγχου των μαζών («μαζανθρωποι») επί των τεχνών και του κράτους. Θεωρούσε, ωστόσο, απίθανη την τελική επικράτηση της τεχνοκρατίας για το λόγο ότι εξ ορισμού οι μηχανικοί δεν μπορούν να κυβερνήσουν καθώς χρήσιμοι και αξιολάτρευτοι αλλά «αθεράπευτα δευτερεύοντες», δηλαδή «μαζάνθρωποι».
Για τον ίδιο λόγο ο Clive Staples (C.S.) Lewis παρατήρησε ότι εάν κάποιος θέλει σήμερα να κυριαρχήσει στην κοινωνία αυτός μπορεί να το κάνει με το ένδυμα της επιστήμης για να καλύψει τις πραγματικές προθέσεις του και απηύθυνε προειδοποίηση: « …η νέα ολιγαρχία πρέπει ολοένα και περισσότερο να βασίζει την αξίωσή της να μας προγραμματίζει στην επίκληση της γνώσης (…) Αυτό σημαίνει ότι ολοένα και περισσότερο πρέπει να εξαρτώνται από τις συμβουλές των επιστημόνων, ώσπου στο τέλος οι ίδιοι οι πολιτικοί να καταλήξουν να γίνουν πιόνια των επιστημόνων.(…) Τώρα, φοβάμαι τους ειδικούς στην εξουσία γιατί είναι ειδικοί που ομιλούν εκτός του πεδίου των ειδικών αντικειμένων τους. Ας μας μιλήσουν οι επιστήμονες για τις επιστήμες». Ασκήθηκε επίσης κριτική ότι, ειδικά στις ΗΠΑ, η τεχνοκρατία αποτελεί μια από τις λιγότερο εξελιγμένες μορφές πρωτόγονων Αμερικανικών διευθυντικών ιδεολογιών. Αυτό σήμαινε ότι εξαιτίας της επερχόμενης «επανάστασης των διευθυντών» θα μειώνονταν οι εξουσίες και η δύναμη των υφιστάμενων θεσμών και ιδεολογιών στην καπιταλιστική κοινωνία, θα ελέγχονταν οι μάζες κατά τρόπο ώστε να αποδέχονται την κυριαρχία των διευθυντών και των τεχνοκρατών ως φυσικό φαινόμενο. Όμως, όπως υποστήριξε ο πρώην τροτσκιστής David Burnam, όχι μόνο στο σύγχρονο καπιταλισμό, αλλά και σε άλλα κοινωνικά ή πολιτικά καθεστώτα της εποχής (κομμουνισμό, φασισμό), η δύναμη μετατοπίζεται συνεχώς από την ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής, ιδιωτική ή κρατική, στους μάνατζερ των επιχειρήσεων, έτσι ώστε η ίδια η δυναμική αυτών των συστημάτων οδηγεί στη μεταλλαγή τους. Η υπόθεση περί της «τεχνολογικής ελίτ» που θα κατακυρίευε τον κόσμο έγινε κυρίαρχη αργότερα. Ξεκινώντας από την ακραία δυστοπική θεωρία του George Orwell για την κοινωνία του πανοπτικού ελέγχου του «1984» και φτάνοντας στην άλλη ακραία διατύπωση του David Burnam περί «τεχνολογικού απαρτχάιντ» εκφράστηκαν μια σειρά από κοινωνικές φοβίες.
Πέραν τούτων, η τεχνοκρατία αποτελεί ένα σύνθετο τύπο οργανωτικού ελέγχου, που ενσωματώνει ορισμένες από τις όψεις των προγενέστερων μορφών ελέγχου (τεχνικός, γραφειοκρατικός, επαγγελματικός. Ως επί το πλείστον συναντάται σε χώρους εργασίας που είναι προηγμένοι τεχνολογικά (π.χ. τράπεζες, τηλεπικοινωνίες, ενέργεια κλπ.). Τα χαρακτηριστικότερα γνωρίσματα αυτού του είδους επιχειρηματικής οργάνωσης είναι:
Α) πόλωση μεταξύ «ειδικών» και «μη ειδικών»
Β) ισοπέδωση των γραφειοκρατικών ιεραρχιών
Γ) αποσάρθρωση των εσωτερικών κλιμάκων θέσεων εργασίας
Δ) αυξανόμενη έμφαση στα προσόντα και στο διαχωρισμό τους
Ε) αυξανόμενη στήριξη στην τεχνική δαημοσύνη ως πρωταρχικής προέλευσης νομιμοποίησης
ΣΤ) ευέλικτες διαμορφώσεις συγκέντρωσης/αποκέντρωσης
Ο όρος «τεχνοκρατία» επανεμφανίστηκε στη δεκαετία του 1960 στις κριτικές εναντίον αυτών των όψεων της σύγχρονης τεχνολογικής κοινωνίας τόσο από διανοούμενους όσο και από τα κοινωνικά κινήματα (φοιτητικό, εργατικό, οικολογικό, αντιπυρηνικό κ.α.). Επισημάνθηκε από ορισμένες κριτικές ότι οι τεχνοκράτες αναλαμβάνουν ολοένα και σημαντικότερους ρόλους και θέσεις εξουσίας χωρίς να έχουν επιλεχθεί από δημόσια καθολική ψηφοφορία και λαϊκή νομιμοποίηση και δίχως να διαθέτουν επαρκή «ηθική φαντασία» για να ασκούν υπεύθυνα την εξουσία και να ανταποκρίνονται στις ανάγκες της κοινωνίας. Έτσι, τέθηκε υπό διερεύνηση ο τρόπος με τον οποίο οι τεχνικές λογικές αντικαθιστούν την πολιτική λήψη αποφάσεων σε τομείς όπως η απασχόληση ή η δημόσια υγεία και πρόνοια. Τέλος, πολλοί θεωρητικοί και πολιτικοί έχουν προειδοποιήσει για την «αποικιοποίηση» της κοινωνικής ζωής από τεχνικές λογικές σε ζητήματα που είναι κατεξοχήν πολιτικά και αφορούν τις βασικές αρχές τις οποίες επιλέξουν οι κοινωνίες για να ζήσουν και να αναπτυχθούν.
Η έννοια της τεχνοκρατίας επανεξετάστηκε από τον Ελβετό πολιτικό επιστήμονα Jean Meynaud. Ο Μεϊνώ δίνει μια πιο ευρεία σημασία στον όρο: «η απόδοση σε μια κοινότητα τεχνικών θέσης-κλειδί στη διαχείριση των ανθρώπινων υποθέσεων» (Meynaud, 1960). Η τεχνοκρατία μπορεί να χαρακτηριστεί από την κατοχή μιας συγκεκριμένης δεξιότητας, δηλαδή αυστηρώς τεχνική δαημοσύνη ή μάλλον διαχειριστική. Επιπλέον, η τεχνοκρατία είναι ένας ιδιαίτερος τρόπος συμπεριφοράς που δείχνει δισταγμό απέναντι στις πολιτικές διευθετήσεις και τους συμβιβασμούς επικεντρώνοντας αποκλειστικά στην αποδοτικότητα/αποτελεσματικότητα. Η φαινομενική «αντικειμενικότητα» της τεχνοκρατικής αντίληψης υποκρύπτει αξιολογικές κρίσεις που επιδρούν στην λήψη αποφάσεων των ίδιων των τεχνοκρατών, ιδίως όταν στη διαδικασία συμμετέχουν συγκεκριμένες ομάδες συμφερόντων. (Maynaud, 1964).
Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα του προβλήματος και της λογικής που διέπει την τεχνοκρατία είναι η ακόλουθη είδηση που ήλθε πριν από οχτώ στη θυρίδα του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου του γράφοντος: «NEWS ALERT from The Wall Street Journal, Aug. 17, 2006. Ford, under pressure to speed up its restructuring after reporting a $254 million loss in the second quarter, is looking to close more factories, eliminate more white-collar jobs in North America to cut salaried costs by another 10% to 30%, and scale back benefits, say people familiar with the auto maker’s plans. The cuts would be on top of previously announced reductions.» Ούτε λίγο-ούτε πολύ, η σύντομη είδηση μας έλεγε ότι επειδή σε ένα τριμηναίο απολογισμό, η ισχυρότερη βιομηχανία αυτοκινήτων πλανήτη που ίδρυσε ο Ford παρουσίασε ζημιές, θα αχρηστευθούν θέσεις εργασίας, ακίνητα περιουσιακά στοιχεία, θα περικοπούν μισθοί και επιδόματα γιατί η τεχνοκρατική λογική που διέπει τη σκέψη και την πολιτική των μετόχων και των διευθυντών αφήνει έξω από την οπτική της τους πραγματικούς ανθρώπους και τα πραγματικά προβλήματά τους. Την αμέσως επόμενη ημέρα ήρθε το sequel της είδησης και, όπως κάθε sequel που σέβεται την «παράδοση» του Hollywood, ήταν χειρότερο από το πρώτο: «Ford announced plans to reduce its North American fourth-quarter production by 21%, or 168,000 units, as it tries to accelerate its Way Forward plan. The auto maker is also cutting third-quarter output and said it will unveil further moves in September. People familiar with its plans say Ford is looking to close more factories and cut salaried jobs and benefits.» Οπότε τίθεται το βασικό ερώτημα του κατά ποίον τρόπο μπορεί να διατηρούνται οι δημοκρατικές αξίες της κοινωνίας όταν η επιστήμη και η τεχνολογία καθίστανται ολοένα και πιο πολύ κυρίαρχοι θεσμοί; Εντοπίζονται ισχυρές συγκρούσεις μεταξύ της αντίληψης της «αποδοτικότητας» (“efficiency”) και της δημοκρατικής ιδεολογίας. Αντιπαρατίθενται έτσι από τη μια μεριά ο προσδιορισμός των προβλημάτων ως τεχνικού χαρακτήρα για την επίλυση των οποίων πρέπει να επιλαμβάνονται οι «ειδικοί» και από την άλλη τα ιδεώδη της συμμετοχής των πολιτών στη λήψη των πολιτικών αποφάσεων.
Αυτή η συζήτηση συνέπεσε με την εμφάνιση των απόψεων περί «τέλους της ιδεολογίας» και «μεταβιομηχανικής κοινωνίας» και με τον «εξορθολογισμό» της πολιτικής με την αυξανόμενη σημασία της τεχνικής δαημοσύνης. Σύμφωνα με τη θεωρία της περί «μεταβιομηχανικής κοινωνίας» του Daniel Bell έχει επέλθει «η τελική κατίσχυση του τομέα των υπηρεσιών έναντι της βιομηχανίας» με αποτέλεσμα την απόδοση κεντρικής θέσης στην πληροφορία και τη θεωρητική γνώση, οι φορείς της οποίας ελέγχουν αποφασιστικά τις καινοτομίες που συντελούνται στο χώρο μιας νέας πνευματικά προσδιορισμένης τεχνολογίας. Έτσι, στην εν λόγω κοινωνία επικρατούν αριθμητικά οι πνευματικά εργαζόμενοι (knowledge workers) ενώ μειώνεται ο αριθμός των χειρωνακτών και των ανειδίκευτων εργαζομένων.
Η ιδεολογία της μεταβιομηχανικής κοινωνίας είναι η τεχνική ορθολογικότητα στην οικονομία, στην κοινωνία και στην πολιτική. Κυρίαρχοι είναι οι τεχνοκράτες, οι σχεδιαστές/προγραμματιστές και οι επιστήμονες. Οι τεχνοκράτες ασκούν εξουσία ένεκα της τεχνικής δαημοσύνης τους. Η ανάδειξή τους σε θέσεις, τυπικής ή άτυπης εξουσίας σηματοδοτεί την ανάδειξη της αποδοτικότητας, της εργαλειακότητας και του πραγματισμού ως λογικών επίλυσης προβλημάτων. Επιπλέον, επιταχύνεται η «μηχανή του χρόνου» και μειώνονται εντυπωσιακά τα μεσοδιαστήματα μεταξύ της έναρξης μιας αλλαγής και της εφαρμογής της, με αποτέλεσμα οι άνθρωποι να προεξοφλούν την αλλαγή, να υπολογίζουν την πορεία της κατεύθυνσής της και τις επιπτώσεις της, να την ελέγχουν και να την διαμορφώνουν ανάλογα με τους προκαθορισμένους σκοπούς.

Advertisements

ΑΝΕΡΓΙΑ ΚΑΙ ΚΡΙΣΗ – ΑΡΙΘΜΟΙ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΑ

ΑΝΕΡΓΙΑ ΚΑΙ ΚΡΙΣΗ – ΑΡΙΘΜΟΙ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΑ

Επιμέλεια: Θανάσης Τσακίρης

• Όταν ο Σερ Μάρτιν Σόρελ, διευθύνων σύμβουλος του Ομίλου WPP που είναι κολοσσιαία διαφημιστική επιχείρηση, επισκέφτηκε την Google το περασμένο φθινόπωρο, ο Λάρρυ Πέιτζ, διευθύνων σύμβουλος της Google έστειλε ένα αυτοκίνητο για να τον παραλάβει από το ξενοδοχείο Ρόουζγουντ, 20 μίλια μακριά. Μόνο που δεν επρόκειτο για ένα συνηθισμένο αυτοκίνητο. Το LEXUS SUV οδηγούσε μόνο του, δίχως οδηγό.
• Ρεκόρ ανεργίας το 2013. Τα 202 εκατομμύρια θα φθάσουν οι άνεργοι παγκοσμίως
• Το 2012, η ανεργία σημείωσε άνοδο «αφήνοντας 197 εκατομμύρια ανθρώπους χωρίς απασχόληση», δηλαδή 4 εκατομμύρια περισσότερους απ’ ό,τι το 2011 (193 εκατ.)
• Εν τω μεταξύ, καλπάζει ανεξέλεγκτη η ανεργία στην Ελλάδα.
• Αύξηση των εγγεγραμμένων ανέργων κατά 1,44% σε σχέση με τον προηγούμενο μήνα και κατά 9,16% από τον Δεκέμβριο του 2011, δείχνουν τα στατιστικά στοιχεία του Οργανισμού Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού (ΟΑΕΔ), για τον Δεκέμβριο του 2012.
• Νέο ρεκόρ σημείωσε η ανεργία στη χώρα τον Οκτώβριο. Αυτή τη φορά σκαρφάλωσε στο 26,8% από 19,7% που ήταν τον Οκτώβριο του 2011 και 26,2% αντιστοίχως, τον Σεπτέμβριο του 2012.(ΕΛΣΤΑΤ)
• Τάσεις φυγής από την Ελλάδα έχουν οι μισοί Έλληνες από όσους βρίσκονται σε παραγωγική ηλικία. Για ποιους λόγους και πόσο έτοιμοι είναι να φύγουν στο εξωτερικό για να εργαστούν Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας του ομίλου παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού «Adecco», που παρουσιάστηκε στο πλαίσιο εκδήλωσης, σχεδόν οι μισοί από τους ερωτηθέντες, το 49%, ανέφεραν ότι τη συγκεκριμένη χρονική περίοδο αναζητούν εργασία στο εξωτερικό και ένα επιπλέον 3% δήλωσε ότι έχει ήδη δεχθεί σχετική πρόταση, την οποία και εξετάζει.
• Αναφερόμενοι σε άλλα μέλη του νοικοκυριού τους, 30% όσων συμμετείχαν στην έρευνα απάντησαν ότι τουλάχιστον άλλο ένα μέλος του αναζητά εργασία στο εξωτερικό.
• Με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας, τα ισχυρότερα κίνητρα για μετακίνηση στο εξωτερικό, είναι η υψηλή ανεργία και η ύφεση. Το 36% προβάλει ως κύριο λόγο την ανεργία και την αδυναμία πρόσβασης ή επανένταξης στην αγορά εργασίας, το 29% την έλλειψη προοπτικής και μόλις το 12% τους χαμηλούς μισθούς στην Ελλάδα.
• Επίσης, το 39% δήλωσε ότι δεν εργάζεται τη συγκεκριμένη χρονική περίοδο, ενώ, από το υπόλοιπο 61%, ποσοστό 48% εργάζονται με σχέση πλήρους και 13% με σχέση μερικής απασχόλησης.
• Η πλειονότητα όσων δεν εργάζονται δήλωσαν ότι βρέθηκαν εκτός αγοράς εργασίας μετά τη διακοπή της συνεργασίας τους από τον προηγούμενο εργοδότη τους, με ένα σημαντικό ποσοστό, 30%, να δηλώνουν επίσης ότι παραμένουν άνεργοι εδώ και περισσότερο από δύο χρόνια.
• Επίσης, στο ερώτημα τι έχει να τους προσφέρει η εργασία στο εξωτερικό, ποσοστό 63% απάντησαν ότι προσβλέπουν σε υψηλότερες οικονομικές απολαβές, 58% σε καλύτερη ποιότητα ζωής και 47% σε μία πιο αξιοκρατική επαγγελματική εξέλιξη. Σχετικά, με τον ελάχιστο επιδιωκόμενο μισθό, 29% του δείγματος απάντησε ότι θα μετοικούσε για ένα μισθό ύψους 2.000 ευρώ, με ποσοστό 28% να δηλώνει ότι θα μετοικούσε ακόμη και για ένα μισθό της τάξεως των 1.500 ευρώ.
• Ακόμη, σε ποσοστό 14% απάντησαν ότι αναζητούν θέσεις σχετικές με το αντικείμενό τους, 34% ότι αναζητούν μία θέση σε όσο το δυνατόν πιο συναφές αντικείμενο, ενώ 51% εμφανίζονται έτοιμοι να εξετάσουν δυνατότητες διαφορετικές από την ειδικότητά τους.
• Περισσότεροι από τους μισούς (53%) δήλωσαν ότι είναι αποφασισμένοι να φύγουν από την Ελλάδα αμέσως μόλις βρεθεί μια θέση εργασίας σε κάποια άλλη χώρα, ενώ 41% απάντησαν ότι θα μετοικήσουν μόνο στην περίπτωση που το αντικείμενο της εργασίας τούς ικανοποιεί.
• Το διαδίκτυο φαίνεται να αποτελεί την πρώτη επιλογή αναζήτησης εργασίας στο εξωτερικό.
• Το 42% των ενδιαφερόμενων πρόβαλαν ως κύριο μέσο αναζήτησης τις ιστοσελίδες επαγγελματικής δικτύωσης, το 37% δήλωσαν ότι ενημερώνονται πρωτίστως από τις ιστοσελίδες των εταιρειών του εξωτερικού που τους ενδιαφέρουν και το 33% απάντησαν ότι αντλούν τη σχετική πληροφόρηση μέσω ελληνικών ιστοσελίδων ανακοίνωσης θέσεων εργασίας που αναρτούν και αγγελίες για το εξωτερικό. Αντίστοιχα το 16% αναφέρει ότι επιλέγει για την πληροφόρησή του εταιρείες που παρέχουν υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού.
• Σε ό,τι αφορά τις χώρες προορισμού, το 70% φαίνονται να προτιμούν τις ανεπτυγμένες χώρες της Ε.Ε. (Αγγλία, Γαλλία, Γερμανία κλπ), το 45% τις ανεπτυγμένες χώρες εκτός ΕΕ (ΗΠΑ, Αυστραλία κλπ), ενώ ένα 12% δείχνει να επικεντρώνει τις προσπάθειές του σε αναπτυσσόμενες χώρες εκτός ΕΕ (Μέση Ανατολή κλπ).
• Στην ερώτηση για το ποιοι είναι οι λόγοι που λειτουργούν ανασταλτικά για την αναζήτηση εργασίας στο εξωτερικό, 32% απάντησαν ότι αποθαρρύνονται λόγω των συναισθηματικών τους δεσμών με την Ελλάδα, 14% ότι δεν προχωρούν σε μια τέτοια απόφαση εξαιτίας της φροντίδας εξαρτημένων μελών (π.χ. παιδιά, ηλικιωμένοι) και 10% επειδή για την ώρα είναι ικανοποιημένοι από την επαγγελματική/οικονομική τους κατάσταση.
• Η έρευνα διεξήχθη μέσω διαδικτύου πανελλαδικά, σε δείγμα 400 ατόμων άνω των 18 ετών με τη χρήση του ερευνητικού εργαλείου Digipoll της Wizzard.

Μιλούν άνεργοι/ες
http://www.dailymotion.com/video/xwa9jx_yyyyy-yyyyyy-yyyyyyyyyyyyy_news
http://www.dailymotion.com/video/xwa8kt_yyyyyy-yyyyyyyy-yyyyyyyyyyyyy_news
http://www.dailymotion.com/video/xwa8rg_yyyyyy-yyyyyyyy-yyyyyyyyyyyyy2_news

ΠΗΓΕΣ:
Miguel Helft (2013) “Larry Page look ahead”, Περιοδικό FORTUNE (EUROPE EDITION) vol. 167, no.1, 14/1/13
http://news247.gr

Εικόνες του μεταφορντικού και μεταβιομηχανικού μέλλοντος (;)

Εικόνες του μεταφορντικού και μεταβιομηχανικού μέλλοντος (;)
του Θανάση Τσακίρη

Σεκάνς πρώτη

«Να απολαύσεις τη φλόγα που καίει διπλά γιατί είναι έντονη σε σχέση με το μισή ζωή που ζεις» λέει ο Tyrell, ο κατασκευαστής των «αντιγράφων», στο Roy, τον ηγέτη τους, ο οποίος έχει διεισδύσει στο «άβατο» σχεδιαστήριο. Τα «αντίγραφα» έχουν πάρει τα όπλα, εξεγειρόμενα με στόχο να αυξήσουν το όριο ζωής τους που είναι εγγεγραμμένο από τον Tyrell στα γενετικά του κύτταρα. Πρόκειται για ανδροειδή που ζουν για τέσσερα χρόνια και εργάζονται στα σύνορα της γήινης αυτοκρατορίας κάπου στο διάστημα. Ο Roy αποκαλεί τις συνθήκες εργασίας των συναδέλφων του αντιγράφων ως «μισθωτή σκλαβιά».

Σεκάνς δεύτερη

Ο Deckard, συνταξιούχος «επίλεκτος αστυνομικός», ανακαλείται στην ενεργό δράση με στόχο να εντοπίσει και να «αποσύρει» από την κυκλοφορία τα αντίγραφα που εξεγέρθηκαν ενάντια στον «πλάστη» τους. Η πρόσκαιρη αυτή επανένταξη στο σώμα του Deckard δεν γίνεται βέβαια οικειοθελώς. Η απειλή του υποβιβασμού του από τις αρχές στο status του «μικρού προσώπου» λειτουργεί ως δαμόκλειος σπάθη πάνω από το κεφάλι του Deckard.

Σεκάνς τρίτη

Κάποιος πρέπει με κάποιο τρόπο να διαμεσολαβήσει τα αντίγραφα στον Tyrell. Αυτός δεν είναι άλλος από τον J.F.Sebastian, που είναι ένας από τους σχεδιαστές του συγκεκριμένου μοντέλου αντιγράφων και ο οποίος πάσχει από «επιταχυνόμενη γήρανση». Το περιβάλλον του είναι ένα εγκαταλελειμμένο εργοστάσιο Bradbury που χτίστηκε το 1893 και το οποίο βρίσκεται εν μέσω άδειων αποθηκών, ημικατεδαφισμένων κτιρίων, καταστάσεις που προδίδουν άκρατη αποβιομηχανοποίηση. Ζητιάνοι, αλήτες και ψευδοπροφήτες αναζητούν τροφή στα όρη των σκουπιδιών και ζεστασιά στους ατμούς που βγαίνουν από τις σχάρες του μετρό του Los Angeles. Όμως Los Angeles δεν είναι μόνο τα ερείπια. Είναι κι ένας νέος κόσμος, αυτός των υψηλής τεχνολογίας συγκοινωνιακών και επικοινωνιακών μοντέλων, των διαφημίσεων (μια διαφήμιση γράφει «μια ευκαιρία να αγοράσεις ξανά σε μια νέα χρυσή γη» δείχνοντάς μας ότι ακόμη και το 2019 υπάρχει ζήτηση για γη και πόσο μάλλον σε μια περιοχή σαν την California που πρωτοκατοικήθηκε από χρυσοθήρες), των επιχειρήσεων. Ο Tyrell είναι ο κυρίαρχος όλων των επιχειρήσεων. Η βασική του επιχείρηση ειδικεύεται στη γενετική μηχανική. Σε μια σκηνή ο ίδιος σε μια κρίση ειλικρίνειας ομολογεί το βασικό ιδεώδες του : «Το εμπόριο είναι πιο ανθρώπινο κι από το ανθρώπινο είδος, αυτή είναι η δουλειά μας».

Σεκάνς τέταρτη

Los Angeles, 2019. Αν ο Γιώργος Κοινούσης ζει τότε ας αναθεωρήσει τους στίχους του για τη Νέα Υόρκη. Το Los Angeles θα τον εμπνέει περισσότερο γιατί θα είναι η πραγματική κατάσταση που αντανακλάται στους στίχους και στις στροφές του. Στις κυρίαρχες ποσοτικά φυσιογνωμίες των Ασιατών, και ιδιαίτερα των Κινέζων, που βλέπει κανείς ανάμεσα στο πολυπληθές ανθρώπινο ποτάμι που κατακλύζει τους δρόμους της πόλης εντοπίζει κανείς έναν «τρίτο κόσμο» στον κόσμο της Καλιφορνέζικης μεγαλούπολης. Είναι ο κόσμος των μικρών επιχειρήσεων που οι άνθρωποί του μιλούν μια νέα μικτή γλώσσα που αποτελείται από παραφθαρμένες Γιαπωνέζικες, Αγγλικές, Ισπανικές, Γερμανικές και άλλες λέξεις και νοήματα. Είναι ο κόσμος των μικρών οικογενειακών επιχειρήσεων που δουλεύει με το νέο οργανωτικό σχήμα, τις υπεργολαβίες που αποτελούσαν μορφές οργάνωσης της εργασίας στον τέως «υπαρκτό τριτοκοσμισμό». Σ’ ένα go-go club, που θυμίζει όμως και καμπαρέ της δεκαετίας του 1920, το δέρμα του φιδιού που τυλίγει το γυμνό λαιμό της Zhora, και του οποίου η γλώσσα κατεβαίνει επικίνδυνα, είναι παρασκευασμένο γενετικά σ’ ένα μικρό εργαστήριο όπου παράγονται γενετικά και τα μάτια και άλλα όργανα των «αντιγράφων».

Σεκάνς πέμπτη

O μεταμφιεσμένος Roy κοιτά το κτίριο που ανήκει στον Tyrell και στις επιχειρήσεις του προσπαθώντας να καταλάβει. Είναι ένα μείγμα αρχιτεκτονικών προτύπων που συνδυάζει Αιγυπτιακές πυραμίδες, Ελληνορωμαϊκές κολώνες και αναφορές στην αρχιτεκτονική των Maya, των Αζτέκων, των Κινέζων και εν γένει των Ασιατών και της Βικτοριανής περιόδου με σύγχρονα εμπορικά κέντρα (αμερικανικού τύπου shopping malls).

Ο Ridley Scott ίσως να μην είχε υπόψη του την ερμηνεία του David Harvey για την ταινία του όταν την σκηνοθετούσε με στόχο τα box office των κινηματογραφικών αιθουσών της δεκαετίας του ‘80. Ίσως να μην θεωρούσε τον εαυτό του το χαρακτηριστικότερο δείγμα «μεταμοντερνιστικού κινηματογράφου». Όμως και έτσι ακριβώς να είναι, εμείς ως γνήσια τέκνα της εποχής της «μεταμοντέρνας κατάστασης» νομιμοποιούμαστε να θεωρούμε ότι δεν υφίσταται μεταξύ σημείου και σημαινόμενου η μονοσήμαντη σχέση και πως όλ’ αυτά «συνεχώς αποσυντίθεται στα εξ ων συνετέθησαν και ανασυντίθενται σε νέους συνδυασμούς» όπως έγραφε ο Derrida ή και γιατί όχι ο γενειοφόρος εκείνος κύριος που όλο και χλευάζουμε τώρα τελευταία και ο οποίος έλεγε πως «ό,τι είναι σταθερό, διαλύεται στον αέρα» και ονομαζόταν Marx. H συνέχεια είτε επί της οθόνης είτε επί του διαλόγου. Η ταινία ονομάζεται «Blade Runner» και πρωταγωνιστεί ο Harrison Ford.

Εργασιακές σχέσεις: Από τον Πλάτωνα στην εποχή του ψηφιακού σταθμού εργασίας

του Θανάση Τσακίρη

Εργασιακές σχέσεις: Από τον Πλάτωνα στην εποχή του ψηφιακού σταθμού εργασίας.

Ο πιο συνήθης ορισμός των εργασιακών σχέσεων είναι ο νομικός, που τις ορίζει
– ως συλλογικές διαπραγματεύσεις σύμφωνα με το εργατικό δίκαιο
– ως διαδικασίες προσλήψεων, προαγωγών, επιβολής ποινών, καταγγελίας σύμβασης και απόλυσης, απόδοσης αποζημιώσεων και συνταξιοδότησης
– ως διαιτησία (υποχρεωτική ή προαιρετική).
Επίσης ως εργασιακές σχέσεις ορίζονται οι συνθήκες εργασίας, η συμπεριφορά των εργαζομένων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον και η απόδοσή τους σε σύγκριση με τους στόχους της επιχείρησης ή του οργανισμού. Συνοπτικά, λοιπόν, θα λέγαμε ότι οι εργασιακές σχέσεις περιλαμβάνουν όλες τις διαστάσεις των σχέσεων μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Η εργασιακή σχέση είναι σχέση εξουσίας. Eξουσία είναι «η ικανότητα να επηρεάζουμε την συμπεριφορά ενός άλλου ατόμου μέσω κάποιας μορφής κύρωσης». ή αλλιώς «η ικανότητα ενός δρώντος υποκειμένου να επιτύχει τους στόχους του παρά την αντίσταση».Όμως, η έννοια της εξουσίας δεν έχει μόνο αυτή τη διάσταση. Η τρισδιάστατη άποψη για την εξουσία δίνει επιπλέον έμφαση στο ρόλο των πολιτικών συμφερόντων και ασπάζεται τη θέση ότι οι επιθυμίες και οι πεποιθήσεις των ανθρώπων μπορούν να τροποποιούνται και να διαμορφώνονται με τρόπο τέτοιο που να μπορεί να θεωρηθεί ότι έρχονται σε αντίθεση με τα θεμελιώδη συμφέροντά τους. Η εξουσία δεν ενοικεί μόνο στους επίσημους πολιτικούς και κοινωνικούς θεσμούς αλλά είναι μια ιδιότητα που είναι διάχυτη στο πλαίσιο ενός δικτύου κοινωνικών σχέσεων. Η εξουσία είναι παντού, όχι επειδή αγκαλιάζει τα πάντα, αλλά επειδή προέρχεται από παντού. Ο εργοδότης έχει το σύννομο δικαίωμα να διευθύνει τις εργασίες και να κατευθύνει τις προσπάθειες προς την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων. Από την άλλη πλευρά, ο μισθωτός εργαζόμενος μπορεί –άτυπα και ανεπίσημα- να ματαιώσει την επίτευξη των παραπάνω στόχων. Συνεπώς, είτε επίσημα είτε ανεπίσημα, οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν ένα πεδίο αντιπαράθεσης, παρ’ όλη τη φιλολογία περί εργασιακής γαλήνης και τήρησης του συμβολαιϊκού χαρακτήρα τους και από τα δύο μέρη ως δείγμα καλής πίστης που διέπει τις σχέσεις μεταξύ των δύο μερών. Συνεπώς, πρόκειται για συσχετισμό δυνάμεων.

Μια διάσταση των εργασιακών σχέσεων στα πλαίσια του συγκρουσιακού χαρακτήρα είναι η μάχη για το χρόνο εργασίας. Αυτή η μάχη αφορά τον «ελεύθερο χώρο» μεταξύ της σχετικής και της απόλυτης υποταγής και πειθαρχίας που απαιτεί η καπιταλιστική παραγωγή. Με άλλα λόγια, αφορά τον αγώνα για τον τρόπο χρήσης και κατανάλωσης της εργατικής δύναμης στο πλαίσιο της εργασιακής διαδικασίας.

Οργάνωση της εργασίας και εργασιακές σχέσεις
Από τον καιρό της αρχαίας Κίνας και της Αθηναϊκής Δημοκρατίας υπάρχουν αναφορές σχετικά με την κατανομή της εργασίας. ο Πλάτωνα (Πολιτεία) μιλούσε για την «αρχή του καταμερισμού της εργασίας» σε μια κοινωνία που δεν εκτιμούσε την εργασία ως καθήκον των ελεύθερων πολιτών. Ο φιλόσοφος Meng-tzu συνέλαβε την ιδέα των μοντέλων και συστημάτων που σήμερα αποκαλούμε «τεχνικές διοίκησης παραγωγής» και τόνισε την αξία και τα πλεονεκτήματα του καταμερισμού της εργασίας. Όσο προχωρούσε η ανθρώπινη ιστορία προς την καπιταλιστική εκβιομηχάνιση τόσο αναπτύσσονταν θεωρητικά μοντέλα και πρακτικές καταμερισμού της εργασίας.

Τεϊλορισμός και Φορντισμός

Από αυτά κυρίαρχος κατά την εποχή της μαζικής παραγωγής ήταν ο Τεϊλορισμός. Αρχικά ο κοινωνιολόγος Max Weber με βάση το ορθολογικό μοντέλο κοινωνικής οργάνωσης έδωσε έμφαση στον ορθολογισμό αλλά δεν ασχολήθηκε διεξοδικά με βασικές παραμέτρους του ούτε και με το ρόλο της διοίκησης στη λειτουργικότητα του συνόλου. Το έκανε ο Frederick Taylor, ο οποίος παρατηρούσε τη διαδικασία εκτέλεσης των διαφόρων εργασιών, αναζητώντας τον άριστο τρόπο πραγματοποίησής τους. Επεδίωκε να βελτιωθεί η αμοιβή του εργαζόμενου με παράλληλη αύξηση της παραγωγικής απόδοσής τους. Οι εργαζόμενοι έπρεπε να εκτελούν την εργασία τους πιο έξυπνα και πιο συνειδητά. Μέθοδος ήταν «η επιστημονική οργάνωση της εργασίας» και γενικός στόχος η μεγιστοποίηση του κέρδους. Επιμέρους στόχοι ήταν η μείωση των άσκοπων καθυστερήσεων και της σπατάλης του χρόνου με μελέτη του χρόνου και των κινήσεων. Ο εργάτης αντιμετωπίστηκε ως εργαλείο της παραγωγής, το οποίο αφού γίνει γνωστό σε κάθε λεπτομέρειά του μπορεί με τις κατάλληλες επεμβάσεις, οι οποίες προκύπτουν από τις συγκεκριμένες έρευνες, να αποδώσει τα μέγιστα. Βασική θέση του Taylor είναι ότι υπάρχει ένας άριστος τρόπος εκτέλεσης κάθε καθήκοντος, κάθε εργασίας, κάθε διαδικασίας. Η κάθε θέση, ο κάθε εργασιακός ρόλος, είχε ως προαπαιτούμενο συγκεκριμένα, καταγεγραμμένα προσόντα και δεξιότητες. Σε γενικές γραμμές επιδίωκε την κατασκευή ενός σκληρού οργανωτικού πυρήνα που εξασφαλίζει την «αποπροσωποποίηση», την «αντικειμενική στελέχωση» και αναπαραγωγή της παραγωγικής διαδικασίας. Τελικός σκοπός ήταν η εξαφάνιση αβεβαιότητας στην εκτέλεση του καθήκοντος. Ο εργάτης δεν είχε καμία δυνατότητα να πράξει σύμφωνα με την επιλογή του. Ο εργασιακός του ρόλος προσδιόριζε λεπτομερειακά κάθε ενέργειά του, με αποτέλεσμα η όλη του εργασιακή συμπεριφορά να είναι πλήρως προβλέψιμη και κατευθυνόμενη. Κάθε λειτουργία που απαιτείτο για να παραχθεί ένα αντικείμενο ή ένα μέρος του αναλύθηκε και μελετήθηκε με σχολαστική ακρίβεια και όλες οι περιττές κινήσεις καταργήθηκαν. Σε αντιστάθμισμα της μονοτονίας εισήχθησαν σειρές κινήτρων για την κινητοποίηση του ανθρωπίνου δυναμικού. Έτσι εγκαινιάστηκε η πριμοδότηση των εργατών με οικονομικά κίνητρα για την αύξηση της ποσότητας και της ποιότητας της εργασίας. Προσπάθησαν να τονώσουν την εργασιακή συμπεριφορά και διαμόρφωσαν ένα μέσο όρο μισθού, που δινόταν σε κάθε εργαζόμενο κι από εκεί και πέρα, ανάλογα με την συνεισφορά του καθενός στην αύξηση της παραγωγικότητας, προσφερόταν ένα επιπλέον χρηματικό ποσό (μισθός με το κομμάτι).

Το μοντέλο αντιμετώπισε σφοδρή κριτική. Ο Harry Braverman θεώρησε ότι ο Τεϋλορισμός είναι «ο καπιταλιστικός τρόπος διοίκησης».Σημαντικό στοιχείο στη θεωρία του Taylor αποτελεί η έννοια του ελέγχου. Η διοίκηση δεν πρέπει να εμπιστεύεται τον εργάτη γιατί μεταξύ αυτού και του εργοδότη υπάρχει συγκρουσιακή κατάσταση που πηγάζει από την προτεραιότητα του κέρδους στον καπιταλισμό σε σχέση με την ικανοποίηση των αναγκών του ανθρώπου. Άμεση συνέπεια της εστίασης και της προβολής του ελέγχου ήταν ο διαχωρισμός του σχεδιασμού από την εργασία και της πνευματικής από την χειρωνακτική εργασία. Ο διαχωρισμός και υποβάθμιση της εργασίας σε ένα μονότονο σύνολο με την ταυτόχρονη αναβάθμιση του διοικητικού έργου συνεπάγεται την αποειδίκευση του εργάτη και την υποταγή του στα κελεύσματα της εργοδοσίας. Τον παραλογισμό του μοντέλου του Taylor έδειξε με το μοναδικό και απαράμιλλο τρόπο ο μεγάλος κινηματογραφικός κωμικός Τσάρλυ Τσάπλιν (Σαρλό για τους/τις παλαιότερους/ες) στην εκπληκτική σάτιρα Μοντέρνοι Καιροί.

Ο Φορντισμός διαφέρει από τον Τεϋλορισμό καθώς ασχολείται και με την κατανάλωσή των παραγόμενων προϊόντων από το αγοραστικό κοινό. Δεν ήταν μόνο θέμα μείωσης κόστους παραγωγής. Σχεδιάστηκαν και δημιουργήθηκαν συντονισμένα δίκτυα προώθησης και πώλησης των προϊόντων και με τη χρήση των κατάλληλων μεθόδων πώλησης (μάρκετινγκ – διαφήμιση) επηρέαζαν τις καταναλωτικές συνήθειες. Η μαζική παραγωγή συνεπάγεται (και προϋποθέτει) μαζική κατανάλωση. Συνεπώς, ο φορντισμός έγινε ένα μοντέλο ρύθμισης σε γενικότερη βάση των κοινωνικών σχέσεων. Ο εργάτης δεν αντιμετωπίζεται σε αυτό το στάδιο ανάπτυξης του καπιταλιστικού συστήματος ως απλός φορέας εργατικής δύναμης αλλά και ως καταναλωτής των προϊόντων που ο ίδιος παράγει. Όμως, η αντίληψη τόσο του Τεϋλορισμού όσο και του Φορντισμού αγνοεί τις ψυχολογικές, κοινωνικές και συναισθηματικές προσεγγίσεις της εργασιακής συμπεριφοράς, μελετώντας την σε εργαστηριακό κενό και με ατομικιστικό τρόπο.

Η εστίαση στο τυπικό επίπεδο των οργανωτικών σχέσεων και η εργαλειακή αντιμετώπιση του ανθρώπου ως στοιχείου της παραγωγής προσδίδουν μονομέρεια στη συγκεκριμένη θεώρηση της οργάνωσης. Κι αυτό το κενό ήλθε να καλύψει η θεωρία των ανθρωπινών σχέσεων, με πρόδρομο τον Henri Fayol που ερεύνησε το φαινόμενο της οργάνωσης της εργασίας στο μακρο-επίπεδο και προσπάθησε να διατυπώσει κάποιους γενικούς αφηρημένους κανόνες που θα μπορούσαν να λειτουργήσουν ως το βασικό πλαίσιο συγκρότησης της οργανωτικής πραγματικότητας. Η ορθολογικοποίηση της οργάνωσης τόσο σε δομικό επίπεδο όσο και σε συλλογικό (ομαδικό) ή ατομικό μπορεί να οδηγήσει στη λειτουργική αναδιάρθρωση της οργάνωσης. Η πρακτική έκφραση του ορθολογισμού ήταν ο σχεδιασμός, η τμηματοποίηση και εξειδίκευση των επιμέρους έργων και καθηκόντων με σαφή και κανονιστικό τρόπο. Η πρότασή είχε δύο βασικά στοιχεία: σημασία συντονισμού και εξειδίκευσης στην ιεραρχικά δομημένη πυραμίδα. Η εκτέλεση των καθημερινών εργασιών πρέπει να γίνεται από τους υφιστάμενους και ο προϊστάμενος να μπορεί απερίσπαστος να αντιμετωπίζει τις περιπτώσεις που ξεφεύγουν από τα καθημερινά πλαίσια. Ο Fayol εισάγει στην οργανωτική θεωρία μια σειρά στοιχείων που βοηθούν στην πληρέστερη διερεύνηση της οργανωτικής συμπεριφοράς: εξουσία, πειθαρχία, καταμερισμός και εξειδίκευση, ανταμοιβή εργαζόμενου, μονιμότητα του προσωπικού. Η μονιμότητα αναλύεται ως ψυχολογικό στοιχείο που προσφέρει ουσιαστική αφοσίωση του εργαζόμενου στο καθήκον του. Παράλληλα προφέρει και στη βελτίωση των εργασιακών σχέσεων εξομαλύνοντας τις αντιθέσεις δημιουργώντας κλίμα συνέχειας και αναπαραγωγής των σχέσεων. Το πρόβλημα της θεωρίας του Fayol ήταν ότι κινιόταν σε αφηρημένο επίπεδο διατύπωσης τυποποιημένων και αφηρημένων αρχών χωρίς εξέταση ιδιομορφιών.

Συνέπεια της θεωρίας του Fayol ήταν να εγκαθιδρυθεί η νέα σχολή των Ανθρωπίνων Σχέσεων από τον Elton Mayo. Η κριτική του εστιάστηκε στο ότι η κυρίαρχη μέχρι τότε θέση στην οργανωτική θεωρία ήταν μονομερής και αντιμετώπιζε το οργανωτικό φαινόμενο στη βάση μιας ψυχρής ορθολογικότητας και υποστήριζε ότι βασική παράμετρος που κατευθύνει τις εκάστοτε συμπεριφορές ήταν η επιδίωξη του οικονομικού κέρδους.
Ο βασικός πυρήνας των απόψεων της νέας σχολής προήλθε από μια σειρά πειραμάτων που διεξήχθησαν στο πλαίσιο των ερευνών Hawthorn (προάστιο του Chicago όπου ήταν το εργοστάσιο ανταλλακτικών τηλεφωνικών συσκευών της Western Electric Co.) για τη μελέτη της στάσης και της συμπεριφοράς των εργαζομένων Έτσι συντελείται το πέρασμα από το μακροσκοπικό στο μικροσκοπικό επίπεδο. η ανθρώπινη συμπεριφορά θεωρήθηκε ως ιδιαίτερα πολύπλοκο σύνολο του οποίου η παρακίνηση μέσω οικονομικών κινήτρων αποτελούσε μόνο μία πτυχή. Ο εργαζόμενος θα μπορούσε να συμμετάσχει πιο ενεργά στην αύξηση της παραγωγικότητας με χρησιμοποίηση και άλλων τεχνικών (κοινωνικών, ψυχολογικών). Βασική θέση ήταν η αύξηση της παραγωγικότητας που επηρεάζεται από 3 παράγοντες:
α) φυσικό περιβάλλον της επιχείρησης
β) εργασιακή συμπεριφορά των εργαζομένων
γ) οικονομικά κίνητρα
Στα νέα πειράματα του Mayo διερευνάται:
α) η συμπεριφορά των εργατών απέναντι στην εργασία τους, και
β) η συμπεριφορά των εργατών όχι ως ατόμων αλλά ως μελών μιας ομάδας, δηλαδή ως συλλογικών και όχι ως ατομικών υποκειμένων.
Η δεύτερη διάσταση είναι που έφερε στην οργανωτική θεωρία την ανάλυση των άτυπων σχέσεων.
Έτσι, σημασία πλέον αποκτούν για τη εξήγηση της οργανωτικής συμπεριφοράς συνολικά η κοινωνική οργάνωση και οι κοινωνικές σχέσεις μέσα στο πλαίσιο του εργοστασίου, που περιβάλλουν και «κοινωνικοποιούν» τον εργαζόμενο διαμορφώνοντάς του μία συγκεκριμένη στάση απέναντι σε καταστάσεις και γεγονότα. Για πρώτη φορά έρχεται στο φως η οργανωτική πραγματικότητα ως ένα πολύπλοκο δίκτυο διαντιδράσεων και συμπεριφορών, δηλαδή ως ένα σύνολο κοινωνικών σχέσεων που δεν μπορούν να προσδιοριστούν με ακρίβεια από καμία καταγραφή όσο λεπτομερής και αν είναι.
Οι νέες βασικές έννοιες πάνω στις οποίες στηρίχθηκε η κατανόηση της εργασιακής συμπεριφοράς ήταν:
α) η ομάδα
β) οι ενδοομαδικοί κώδικες και κανόνες συμπεριφοράς
γ) η άτυπη μορφή οργάνωσης
Η καθημερινή επαφή του μεμονωμένου εργαζόμενου με την ομάδα των εργαζομένων, τα κοινά συμφέροντα και η κοινή αντίληψη «δένουν» τον εργαζόμενο.
Η ισχύς αυτών των άτυπων σχέσεων είναι τόσο δεσμευτική ώστε τις περισσότερες μορφές κυριαρχεί απέναντι σε οποιαδήποτε άλλη επιθυμία του ατόμου, ακόμη και σε εντολές της διοίκησης της επιχείρησης. Η ανάγκη ένταξης σε μία ομάδα, η επιβεβαίωση, η επιβράβευση, η αποδοχή από τους ομοίους αποτελούν ισχυρούς ψυχολογικούς μηχανισμούς που εξηγούν την μη οικονομικά ορθολογική συμπεριφορά των εργαζομένων.

Ο Abraham Maslow προσπάθησε να δείξει στους διοικούντες πώς να υποκινήσουν τους εργαζόμενους ώστε να ανταποκριθούν με τον καλύτερο τρόπο στο εργασιακό καθήκον τους. Η διαδικασία της υποκίνησης του εργαζόμενου αποτελεί ένα πολυσύνθετο πλέγμα σχέσεων αλληλεξάρτησης και αλληλεπίδρασης μεταξύ των αναγκών του εργαζόμενου από τη μια και από την άλλη των στόχων της επιχείρησης με τη μεσολάβηση μεταξύ των δύο αυτών, των κινήτρων, που χρησιμοποιεί η διοίκηση για να οδηγήσει τον εργαζόμενο στην αύξηση της εργασιακής του παραγωγικότητας. Πρόκειται για δυναμική κατάσταση όπου το πρωταρχικό στοιχείο είναι η ύπαρξη συνειδητών ή/και ακόμα ασυνείδητων αναγκών. Η ανάγκη παράγει τα κίνητρα. Το κίνητρο είναι μια μορφή πίεσης προκειμένου να ικανοποιηθούν οι ανάγκες. Το κίνητρο οδηγεί στον προσδιορισμό στόχων, που δεν είναι τίποτε άλλο από την κάλυψη της ίδιας της ανάγκης. Η πραγματοποίηση του στόχου στη συνέχεια οδηγεί στην κάλυψη της ανάγκης που τον δημιούργησε και, σε τελευταία ανάλυση, στην κατάργηση του κινήτρου, εφόσον πραγματοποίησε το έργο του. Η υποκίνηση, βέβαια, είναι ένα πολύπλοκο φαινόμενο, διαστάσεις του οποίου αποτελούν μια πληθώρα εξωτερικών και εσωτερικών μεταβλητών, που μεταβάλλοντα χωροχρονικά.

Βασική θέση της θεωρίας του Maslow είναι ότι ο άνθρωπος αποτελεί μια οντότητα η οποία αδιάκοπα προσβλέπει στην κάλυψη και ικανοποίηση των αναγκών του. Η διαδικασία κάλυψης των αναγκών είναι αδιάκοπη, μιας και μόλις καλυφθούν κάποιες ανάγκες, το άτομο στρέφεται αυτόματα στην κάλυψη κάποιων άλλων επόμενων αναγκών:
• Φυσιολογικές ανάγκες. Τις ανάγκες της επιβίωσης, αυτές που με την ικανοποίησή τους κρατιόμαστε στην ζωή.
• Οι ανάγκες ασφάλειας που είναι δημιουργήματα των συναισθημάτων της αυτοσυντήρησης.
• Κοινωνικές ανάγκες. Η ανάγκη για αγάπη, η σύνδεση με άλλους, η ένταξη σε ομάδα, η φιλία.
• Η ανάγκη για αυτοεκτίμηση και αναγνώριση από τους άλλους. (Φήμη, κύρος, εκτίμηση, σεβασμός)
• Η ανάγκη για αυτοολοκλήρωση, αυτενέργεια και αυτοανάπτυξη.
Όμως, παρά τη σχηματικότητά της και την έλλειψη εμπειρικής τεκμηρίωσής της, η θεωρία του Maslow είχε ορισμένα αποτελέσματα στην οργανωσιακή θεωρία.
Π.χ. αν θέλουν οι διοικήσεις να κινητοποιήσουν την εργασιακή συμπεριφορά οφείλουν να λάβουν υπόψη τους το αίσθημα ασφάλειας που επιθυμούν να αισθάνονται οι εργαζόμενοι, που είναι ιδιαίτερα ισχυρό στην εποχή μας (λ.χ. μαζικές απολύσεις λόγω τεχνολογικής και οργανωτικής αναδιάρθρωσης επιχειρήσεων, άπιαστοι ατομικοί στόχοι κ.ο.κ). Η πρακτική έκφραση των προτάσεων του Maslow είναι η διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο το άτομο (ή ορθότερα η οργάνωση) θα κατορθώνει να καλύπτει τις ανάγκες του ατόμου για ικανοποίηση και αυτοεπιβεβαίωση.

Σημερινές τάσεις
Με το πέρασμα των ετών, οι εργάτες μέσα από τα συνδικάτα τους αγωνίστηκαν και κέρδισαν υψηλότερους μισθούς, παροχές και επιδόματα καθώς και ομαδική ασφάλιση υγείας και ζωής και ικανοποιητικές συντάξεις. Όμως, κατά τις δεκαετίες 1980 και 1990, οι περικοπές και ο περιορισμοί των μεγεθών των επιχειρήσεων και των εργασιών οδήγησαν ουσιαστικά στη μείωση πολλών από τις παροχές αυτές. Πολλές μεγάλες επιχειρήσεις επιτρέπουν την αγορά μετοχών τους από τους εργαζόμενους σ’ αυτές, ενώ άλλες φροντίζουν για την εκπροσώπηση των εργαζομένων στα διοικητικά συμβούλιά τους ή στις επιτροπές εργασιακών παραπόνων. Πολλές μεγάλες επιχειρήσεις επίσης παρέχουν ειδικές ευκαιρίες για κατάρτιση και προαγωγή στους εργαζόμενους που επιθυμούν να προωθηθούν, και ορισμένες έκαναν προσπάθειες για την επίλυση δύσκολων προβλημάτων όπως αυτά της εργασιακής ασφάλειας και ενός εγγυημένου ετήσιου μισθού.

Οι σύγχρονες τεχνολογικές επιστημονικές τάσεις (Η/Υ, ηλεκτρονική, θερμοδυναμική και μηχανική) έχουν κάνει πραγματικότητα τις αυτόματες και ημιαυτόματες μηχανές.
Η ανάπτυξη αυτού του αυτοματισμού επιφέρει μια «δεύτερη βιομηχανική επανάσταση και προκαλεί τεράστιες αλλαγές στο εμπόριο καθώς και στους τρόπους οργάνωσης της εργασίας. Αυτές οι τεχνολογικές μεταβολές και η ανάγκη βελτίωσης της παραγωγικότητας και της ποιότητας των προϊόντων επέφεραν επίσης αλλαγές στις πρακτικές βιομηχανικής διοίκησης. Π.χ. στη Σουηδία κατά τη δεκαετία 1960-70, οι αυτοκινητοβιομηχανίες ανακάλυψαν ότι ήταν δυνατή η βελτίωση της παραγωγικότητας μέσω συστήματος ομαδικής συναρμολόγησης. Σε αντίθεση με το παρελθόν όπου ένας εργάτης ήταν υπεύθυνος για την τοποθέτηση ενός μόνο κομματιού του αυτοκινήτου, η ομάδα ανέλαβε την ευθύνη για την συναρμολόγηση ενός ολόκληρου αυτοκινήτου.

Το σύστημα εφαρμόστηκε και στην Ιαπωνία, όπου οι διευθυντές ανέπτυξαν μια σειρά νέων καινοτομικών συστημάτων με στόχο τη μείωση των δαπανών και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων.
Μια Ιαπωνική καινοτομία ήταν οι «κύκλοι ποιότητας», που επέτρεπαν στους εργάτες να προτείνουν στη διοίκηση προτάσεις για το πώς θα γίνεται πιο αποτελεσματική και αποδοτική η παραγωγή και η επίλυση προβλημάτων. Δόθηκε επίσης στους εργάτες το δικαίωμα να σταματούν την αλυσίδα συναρμολόγησης σε περίπτωση προβλήματος, σε αντίθεση με τα αμερικανικά εργοστάσια. Ελέγχοντας προσεκτικά τη διαδικασία μεταποίησης, οι Ιάπωνες διευθυντές μπόρεσαν να περικόψουν δαπάνες, να βελτιώσουν την παραγωγικότητα και να μειώσουν τα αποθέματα μειώνοντας σημαντικά το κόστος και βελτιώνοντας την ποιότητα.
Ως τις αρχές της δεκαετία 1980-90, οι Ιαπωνικές εταιρείες, που για άλλη μια φορά επικρίθηκαν για παραγωγή χαμηλής ποιότητας αγαθών, είχαν καθιερώσει τη φήμη ότι παράγουν αποτελεσματικά προϊόντα υψηλής ποιότητας και τεχνολογίας. Στις δεκαετίες του ‘80 και του ’90 πολλές εταιρείες των ΗΠΑ επεδίωκαν να αναπτύξουν την ανταγωνιστικότητά τους με την υιοθέτηση και προσαρμογή Ιαπωνικών μεθόδων βελτίωσης της ποιότητας.
ΜΕΤΑΦΟΡΝΤΙΣΜΟΣ
Κατά τη μετάβαση από το «φορντιστικό» καπιταλιστικό μοντέλο παραγωγής σε μια άλλη φάση που χαρακτηρίζεται από τον κυριαρχία του «μεταφορντιστικού» ή «νεοφορντιστικού» καπιταλιστικού μοντέλου η συνεχής μεταβολή των οργανωτικών δομών («καπιταλιστική αναδιάρθρωση») είναι η «νόρμα» με χαρακτηριστικά την αναδιοργάνωση (reengineering), την κατάργηση ενδιάμεσων διευθυντικών στρωμάτων (delayering), τη μείωση του μεγέθους και των εργασιών της επιχείρησης (downsizing), την ανάθεση εργασιών σε τρίτους (outsourcing) και τη δημιουργία νέων εργασιακών σχέσεων και μεθόδων εργασίας. Κυρίαρχο στοιχείο αυτής της νέας εταιρικής κουλτούρας είναι η πελατοκεντρική λογική, που διέπει όλες αυτές τις τάσεις σε αντίθεση με τη λογική της μαζικής παραγωγής του «φορντισμού».
Όλα αυτά βοηθήθηκαν από τους εξής παράγοντες:
Α. Ηλεκτρονικοί Υπολογιστές. Το 1971 αρχίζει η μετάβαση σε μια νέα εποχή. Ο μικροεπεξεργαστής οδηγεί σε μικρούς, φθηνούς και ισχυρούς υπολογιστές (PC) που διαχέονται στα νοικοκυριά, καθώς και σε τεράστιο αριθμό επαγγελματιών χρηστών. Οι προσωπικοί υπολογιστές αλλάζουν τη βιομηχανία αυτή . Ο ρόλος των μεγάλων κεντρικών υπολογιστών και των συγκεντροποιημένων τμημάτων μηχανογράφησης μειώνεται, καθώς οι σταθμοί εργασίας και τα PC κερδίζουν μεγαλύτερο μερίδιο της αγοράς».
Β. Αλλαγές στον τομέα των υπηρεσιών. Με την εισαγωγή των Η/Υ πολλοί κλάδοι των υπηρεσιών και ιδιαίτερα οι χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, μετατρέπονται σε εντάσεως κεφαλαίου. Οι κλάδοι των υπηρεσιών αρχίζουν να διεξάγουν δραστηριότητες έρευνας και ανάπτυξης, καθώς και δραστηριότητες καινοτομίας προϊόντων σε μεγαλύτερο βαθμό. Εμφανίζονται φαινόμενα «διαγωνιοποίησης» των υπηρεσιών, με βάση τις υπάρχουσες δυνατότητες στον τομέα των ΤΠΕ (τουριστικές εταιρείες στον τομέα των χρηματοοικονομικών υπηρεσιών και αντίστροφα˙ τράπεζες στις κτηματομεσιτικές υπηρεσίες, κλπ.).
Γ. Οργάνωση των επιχειρήσεων. Φθηνά και ευρύτατα διαδεδομένα τερματικά υπολογιστών οδηγούν σε «επανάσταση» στις επιχειρήσεις, που βασίζεται στην αποκέντρωση ορισμένων λειτουργιών, τις οριζόντιες ροές πληροφοριών, τα λιτά συστήματα παραγωγής και τη δικτύωση στο εσωτερικό αλλά και μεταξύ επιχειρήσεων. Έντονες πιέσεις και αντιπαραθέσεις συνοδεύουν τη σύγκρουση των πολιτιστικών αντιλήψεων, την αναδιοργάνωση της παραγωγής και την οργάνωση σε συστήματα, καθώς και την εκχώρηση σε τρίτους πολλών εσωτερικών λειτουργιών..
Δ. Απασχόληση και ανεργία. Η διαρθρωτική ανεργία γίνεται εντονότερη με κάθε περίοδο οικονομικής ύφεσης, υπάρχει μεγάλη αύξηση στη μερική απασχόληση καθώς και στη συμμετοχή των γυναικών. Ο εκβιασμός της απόλυσης και η εντατικοποίηση της εργασίας μέσω του ηλεκτρονικού ελέγχου (από την επίβλεψη των χώρων εργασίας ως τον έλεγχο προσέλευσης και αποχώρησης) καταλήγουν στην πειθάρχηση των εργαζομένων. Η λιτή παραγωγή και η ηλεκτρονικοποίηση της διαχείριση έχει ως αποτέλεσμα το στένεμα της εργασιακής ιεραρχικής πυραμίδας. Διαρκής δραστηριότητα κατάρτισης και επανακατάρτισης, με σκοπό την αλλαγή των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού. Τα προβλήματα όμως παραμένουν, ιδιαίτερα στις περιπτώσεις ατόμων με χαμηλό επίπεδο ειδίκευσης και μόρφωσης. Τα προβλήματα μακροχρόνιας ανεργίας και ανεργίας των νέων προσλαμβάνουν σημαντικές διαστάσεις.».

ΕΝΑ ΙΔΙΑΤΕΡΟ ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ: ΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ Η ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΙΣ ΤΡΑΠΕΖΕΣ

Οι τράπεζες αναπτύχθηκαν αρχικά με πολύ διαφορετικό τρόπο λόγω της «άυλης» και ιδιαίτερα κερδοφόρας εργασίας τους. Οι αγώνες των εργαζομένων του τραπεζικού τομέα στην Ευρώπη βασίστηκαν στην ιδιαιτερότητα των υψηλών κερδών των επιχειρήσεων του. Ακόμη και στο Ηνωμένο Βασίλειο οι εργασιακές σχέσεις ήταν κοντά στα ευρωπαϊκά πρότυπα παρά τον αγγλοσαξονικό τρόπο σκέψης και λειτουργίας των καπιταλιστικών επιχειρήσεων. Μετά τον Β΄ Παγκόσμιο Πόλεμο οι βρετανικές τράπεζες αποτελούσαν πρότυπο για τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές καθώς οι εργασιακές σχέσεις στον κλάδο χαρακτηρίζονταν από πειθαρχία, ειρήνη και συγκεντρωτική συνεργασία. Οι εργαζόμενοι/ες είχαν δια βίου απασχόληση, οργανωμένη καριέρα, και οι πατερναλιστικές πολιτικές πρόνοιας επικεντρώνονταν στο προσωπικό.

Το νεοφιλελεύθερο πρόγραμμα της κυβέρνησης Κ. Μητσοτάκη προέβλεπε και υλοποιούσε σταδιακά τις εξής επιμέρους πολιτικές: αποεθνικοποίηση δημοσίων επιχειρήσεων και οργανισμών, αλλαγές στο σύστημα κοινωνικής ασφάλισης, (αύξηση ορίων ηλικίας, αύξηση μηνιαίων εισφορών και μείωση δαπανών με μείωση συντάξεων και επιδομάτων), μέτρα αυστηρής εισοδηματικής λιτότητας (κατάργηση της Αυτόματης Τιμαριθμικής Αναπροσαρμογής, αυξήσεις φόρων κλπ). Ταυτόχρονα προωθούσε την απορύθμιση του ωραρίου λειτουργίας των καταστημάτων και την έγκριση για χρήση ολοένα και περισσότερων εποχιακώς ή μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων. Αυτή η πολιτική προκάλεσε πολλά προβλήματα στις διαδικασίες συλλογικής διαπραγμάτευσης, ειδικά στην ΟΤΟΕ, όταν το 1991 οι εργοδότες προσήλθαν στις διαπραγματεύσεις με δικά τους αιτήματα που αφορούσαν την εισαγωγή του ευέλικτου ωραρίου εργασίας και της λειτουργίας των τραπεζών κατά τα απογεύματα και τα Σάββατα. Το 1993 προσήλθαν με αίτημα την ουσιαστική κατάργηση του «επιδόματος ισολογισμού» καθώς ζητούσαν να καταβάλλεται μόνο κατόπιν αποφάσεως των Γενικών Συνελεύσεων των Μετόχων κάθε Τράπεζας και στο βαθμό που θα υπήρχαν κέρδη. Απαιτούσαν επίσης τη σύνδεση των μισθών με την παραγωγικότητα, την εξάλειψη κάθε μορφής εξομοίωσης των υπαλλήλων των τραπεζών, την απελευθέρωση του ωραρίου εργασίας και την αποφυγή θεσμοθέτησης του τριτοβάθμιου πειθαρχικού συμβουλίου. Είναι σαφές ότι δύο στοιχεία χαρακτηρίζουν και διαπνέουν την στρατηγική των τραπεζών. Από τη μια η γενική τάση μείωσης των εξόδων και αύξησης των εσόδων τους που μπορούσαν να επιτευχθούν τόσο με τη μείωση του εργασιακού κόστους (μείωση προσλήψεων, έξοδος υψηλόμισθων κ.ά) όσο και με την αύξηση της εντατικοποίησης της εργασίας και της ευελικτοποίησης των ατομικών και συλλογικών εργασιακών σχέσεων με την επιμήκυνση του χρόνου εργασίας και παράλληλη μείωση του κόστους της υπερωριακής απασχόλησης καθώς και το σπάσιμο των ενιαίων ωραρίων.

Στις μέρες μας η 24ωρη λειτουργία των χρηματιστικών αγορών σε όλο τον κόσμο ωθεί τις τράπεζες να λειτουργούν με βάση αυτά τα ωράρια. Στο επίπεδο των οργανωτικών αλλαγών των τραπεζικών επιχειρήσεων σχετίζονται με τις νέες ανάγκες της πελατοκεντρικής ευέλικτης επιχείρισης καθημερινά σημειώνονται νέες μεταβολές που αλλάζουν ριζικά το χαρακτήρα της εργασίας, ενώ σε γενικές γραμμές το συνδικαλιστικό κίνημα, παρ’ όλες τις διακηρύξεις του για «διάλογο» δεν παρεμβαίνει ενεργητικά. Η ανάγκη του τραπεζικού συστήματος να λειτουργεί σε 24ωρη βάση, για να εξυπηρετεί το σύνολο των χρηματοοικονομικών αγορών που λειτουργούν σε παγκόσμιο, περιφερειακό και τοπικό επίπεδο, οδηγεί σε ραγδαία και συνεχή εισαγωγή νέων τεχνολογιών που συμβάλλουν με τη σειρά τους στην αλλαγή των εργασιακών σχέσεων ενώ τα συνδικάτα λόγω του γραφειοκρατικού χαρακτήρα τους αδυνατούν να ακολουθήσουν αυτούς τους ρυθμούς. Παραδείγματος χάριν, η ηλεκτρονική τραπεζική τόσο ως σύνολο τεχνολογιών όσο και ως σύνολο επιχειρηματικών πρακτικών αποτελούν μέρος της «μεταφορντικής περιόδου» του τραπεζικού χώρου. Η ικανότητα παροχής 24ωρης και 7ήμερης λειτουργίας υπηρεσιών σε πραγματικό χρόνο, υπηρεσιών υποστήριξης πελατών (help-desks), η εξωτερίκευση εργασιών και η ανάθεσή τους σε τρίτους, η κατασκευή βάσεων δεδομένων με τα εξατομικευμένα προφίλ πελατών, η διαδικτυακή πρόσβαση στις παρεχόμενες υπηρεσίες μέσω των εταιρικών πυλών κ.ο.κ. αποτελούν την ηλεκτρονική τραπεζική που δεν γνωρίζει τι σημαίνει απεργία και διαμεσολάβηση ανθρώπινου παράγοντα (direct banking). Έτσι είναι ανάγκη για τις κερδοφορικές προοπτικές των τραπεζών να υπάρξουν αλλαγές στα οργανογράμματα που σημαίνει να καταργηθούν πολλά διευθυντικά στρώματα, να προστεθούν θέσεις εργασίας εκτός χώρου εργασίας (τηλεργασία, εργασία από απόσταση κλπ.) και να ανασχεδιασθούν οι υπάρχουσες θέσεις εργασίας σε πελατοκεντρική βάση με έμφαση στο σημείο επαφής με τον πελάτη (front office). Διευκολύνεται έτσι η ευελιξία, η ανταποκρισιμότητα, η προσαρμογή στις ανάγκες του κάθε πελάτη ξεχωριστά (customization), η εξατομίκευση προϊόντων και υπηρεσιών και η συνεχής αναδημιουργία των δομών και διαδικασιών. Κατά συνέπεια, διευκολύνονται τα παγκόσμια δίκτυα και η διεθνοποίηση των επιχειρήσεων, η σύνδεση των αγορών μεταξύ τους καθώς και των νομισμάτων και των οργανισμών.

Αυτή, όμως, η κατάσταση έχει και αρνητικές συνέπειες όσον αφορά τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας, τον αριθμό των απασχολουμένων (π.χ. απολύσεις ή πρόωρες συνταξιοδοτήσεις μέσω προγραμμάτων εθελουσίας εξόδου, μείωση αριθμού προσλαμβανόμενων κ.ο.κ.), την αλλαγή των συνθηκών απασχόλησης (μερική απασχόληση, πρόσκαιρη και εποχιακή απασχόληση, απασχόληση on call, ενοικίαση εργαζομένων κ.ο.κ.) και πάνω από όλα τη γενίκευση μιας νοοτροπίας ευελιξίας ολόκληρης της εργασιακής ζωής. Δημιουργείται μια δομή εργασίας και καριέρας λιγότερο ασφαλής και περισσότερο κατακερματισμένης. Η δυνατότητα εργασίας από το σπίτι και από απόσταση δεν φαίνεται να αποτελεί για τους περισσότερους εργαζόμενους εναλλακτική διέξοδο καθόσον ότι οδηγεί σε μια κατάσταση όπου τα μεσαία στελέχη και ειδικά πολλοί εξειδικευμένοι εργαζόμενοι είναι «στο πόδι» σε διαρκή βάση αναγκασμένοι να εργάζονται σε κάθε χώρο και σε οποιοδήποτε χρονικό διάστημα της ημέρας ώστε να είναι σε επαφή με την εργασιακή πραγματικότητα. Η κατάσταση αυτή δεν έχει μόνο μία όψη. Αν συνδεθεί με τους νόμους που ψηφίζονται από όλες τις ευρωπαϊκές κυβερνήσεις με μικρές παραλλαγές όσον αφορά τη διευθέτηση του υπερωριακού καθεστώτος και των ωρών εργασίας (διευθέτηση σε μηνιαία, εξαμηνιαία και ετήσια βάση) με ενίσχυση του διευθυντικού δικαιώματος και την ακύρωση της συμμετοχής των συνδικάτων στον συγκαθορισμό της διευθέτησης, τότε η κατάσταση γίνεται αφόρητη για την πλειονότητα των μισθωτών εργαζομένων.